Quatro dilemas de um líder em inovação.

A pandemia da COVID-19 pressionou os líderes de inovação e suas respectivas empresas a não apenas reavaliar o estado atual e a longevidade projetada de seus negócios, mas também a entender como uma adoção acelerada da inovação poderia reforçar ou aprimorar sua infraestrutura tecnológica. No final das contas, testemunhamos uma adoção inédita de mudanças tecnológicas e culturais permanentes nas empresas. Mais importante ainda, as mudanças drásticas enfatizaram por que a inovação continuará sendo parte integrante do avanço de nossas fronteiras digitais nas próximas décadas. Como os papéis dos líderes de inovação geralmente se revestem em diferentes capacidades, o mesmo acontece com seus pontos problemáticos. Abaixo estão quatro dos pontos problemáticos mais comuns que esses impulsionadores da inovação enfrentam:

“Promover uma cultura interna flexível pode ser visto como quase mais importante do que a própria tecnologia.”

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CULTURA INTERNA
A cultura interna de uma organização desempenha um papel fundamental em promover a experimentação e a inovação. A cultura interna também pode impedir essas mudanças inovadoras; já que, na maioria das vezes, as pessoas relutam em mudar. Seja colaborando com uma equipe externa, criando estratégias para uma abordagem tecnológica para promover a eficiência ou incorporando um novo conjunto de processos, as pessoas geralmente ficam consternadas ao mudar seus hábitos. Se um segmento da unidade do líder em inovação ou da grande organização não conseguir apoiar o plano de fazer mudanças estruturais, seus esforços para inovar e possibilitar transformações tecnológicas não serão tão eficazes ou poderão permanecer totalmente inalterados. Dessa forma, promover uma cultura interna flexível pode ser visto quase mais importante do que a própria tecnologia.

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AGENDAS CONCORRENTES
À medida que os líderes de inovação tentam executar sua estratégia de inovação e contribuem notavelmente para as metas da organização, o mesmo acontece com outras agendas internas concorrentes dentro da organização. O setor financeiro quer reduzir custos e reforçar a estrutura de capital da organização; as vendas acabaram de receber aprovação para expandir suas atividades potenciais e planejam fazer mais no ano fiscal seguinte; os executivos buscam aumentar a eficiência nas operações. E a lista continua indefinidamente. Em meio a tudo isso, o medo abriga os líderes das unidades de negócios dessas agendas concorrentes; o medo de que os fluxos de receita existentes sejam cortados e coloque o papel de alguém em risco. Devido à complexidade e à escala grande e de longo prazo dos projetos de inovação, o papel de um líder de inovação e de sua equipe geralmente é mal compreendido. Em vez de ver a estratégia de inovação da empresa como um complemento às agendas desejadas de todas as outras unidades de negócios da empresa, garantir recursos e suporte para a inovação se torna bastante desafiador.

TUNDRA DE GESTÃO MÉDIA
‍Confrontar o 'permafrost' da gerência intermediária, ou melhor, a resistência, não é um fenômeno exclusivo dos líderes de inovação, pois o conforto com o status quo é uma reação psicológica e fisiológica que muitas organizações lutam para mitigar. Quando as pessoas recebem um novo projeto ou processo, mesmo que a ideia seja promissora e relevante, a tendência comum é voltar ao familiar. Não é que os humanos não consigam se adaptar, é que o processo em si pode ser difícil e às vezes exaustivo. No contexto dos líderes em inovação, propor à gerência que novas tecnologias precisam ser adotadas ou que a reestruturação dos processos internos é fundamental para a eficiência organizacional pode ser percebida como uma mudança intimidadora. A gerência intermediária pode expressar ceticismo em relação à capacidade do líder de inovação de executar com sucesso sua estratégia de inovação e pode questionar a relevância total do projeto, ou pode estar preocupada com o que essas mudanças significam para sua própria carreira/relevância na empresa. Consequentemente, os líderes de inovação lutam para garantir fundos adequados para seus projetos, não têm o apoio das principais partes interessadas da organização e podem sentir fadiga motivacional de sua equipe. Pode-se perguntar: como sua equipe de inovação pode executar seu plano, se acha que isso pode impedir a segurança no emprego de seu departamento?

“Os líderes de inovação lutam para garantir fundos adequados para seus projetos, não têm o apoio das principais partes interessadas da organização e podem sentir fadiga motivacional de sua equipe.”

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ARRASTAR OS PÉS
Os projetos de inovação estão em risco quando os executivos adiam o compromisso e adiam as ações, um fenômeno conhecido como “arrastar os pés”. Receber feedback sobre uma proposta de projeto que solicita “pesquisas e análises adicionais antes de avançar” é uma apreensão que os líderes de inovação enfrentam com mais frequência. A hesitação em patrocinar um projeto impede que os líderes de inovação sejam eficazes, atinjam seus KPIs ou simplesmente façam contribuições significativas para a organização.

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“A hesitação em patrocinar um projeto impede que os líderes de inovação sejam eficazes, atinjam seus KPIs ou simplesmente façam contribuições significativas para a organização.”

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Apesar de seus pontos problemáticos, o ritmo sem precedentes de aproveitar a inovação mostra um futuro otimista para os líderes de inovação. À medida que se esforçam para serem entendidos de forma onipresente como um pilar integral de suas respectivas organizações, os líderes de inovação devem utilizar sua personalidade distinta para permitir e acelerar a inovação.

Baixe nosso último relatório sobre Líderes de inovação para saber mais sobre como os líderes de inovação devem concentrar sua energia para integrar sua organização e acelerar a inovação.